Si le niveau de trésorerie des PME tend globalement à s’améliorer, ce sont les difficultés à recruter qui sont désormais perçues comme un frein principal à la croissance. Quelles sont les raisons qui expliquent ce phénomène ? Quelles sont les solutions pour embaucher des salariés et accélérer votre développement ? Découvrez nos conseils pour gagner du temps en recrutant plus facilement !
La majorité des PME est confrontée à des problèmes de recrutement
Selon une enquête de l’institut Rexecode, pour 6 dirigeants de PME sur 10, les difficultés de recrutement sont le premier obstacle à leur croissance. Selon Philippe Mutricy, cofondateur de Bpifrance Le Lab, ces soucis de recrutement peuvent même faire baisser le chiffre d’affaires de certaines entreprises. Une situation préoccupante qui n’épargne aucun secteur d’activité.
Concernant les raisons de ces difficultés, les entreprises sondées invoquent en premier lieu l’absence de candidat adapté. De fait, l’inadéquation du niveau de qualification des candidats, leur manque d’expérience et leur faible capacité d’adaptation sont considérés comme les trois freins principaux à l’embauche, avant les prétentions salariales ou l’éloignement géographique du candidat par rapport au lieu de travail.
Par ailleurs, très peu de PME disposent de compétences RH dédiées dans leurs effectifs et les besoins en recrutement ne sont pas toujours suffisamment anticipés. Les dirigeants se lancent dans un processus de recrutement sans s’accorder un délai suffisant pour trouver le profil idéal, ce qui leur ajoute une difficulté supplémentaire.
Enfin, les offres d’emploi sont devenues très détaillées et la liste des critères à respecter est de plus en plus longue. On observe fréquemment un manque de discernement entre les aptitudes obligatoires et celles qui sont facultatives. Cette tendance a pour effet de décourager les candidats qui hésitent à postuler alors qu’ils détiennent parfois toutes les compétences réellement nécessaires.
On le voit, les problèmes de recrutement sont la plupart du temps liés à des causes internes à l’entreprise (manque de compétences RH, organisation inadaptée, attentes en décalage avec la réalité sur marché…) sur lesquelles il est possible d’agir.
Les attentes des candidats ont évolué
Si les processus de recrutement ont beaucoup changé au cours de la dernière décennie avec l’avènement du numérique notamment, les attentes des salariés ont également évolué.
De plus en plus connectés au travers des réseaux sociaux dans leurs vies privées, ils sont, dans le même temps, très attachés aux valeurs humaines et au travail collaboratif dans leur vie professionnelle. Les valeurs de l’entreprise, ses missions, sa culture sont des éléments qui entrent davantage en ligne de compte. L’esprit d’équipe, l’autonomie et la polyvalence des missions proposées priment sur les possibilités de mobilité à l’international ou même le salaire. Une évolution des leviers de motivation particulièrement forte chez les nouvelles générations.
Comment expliquer alors qu’encore trop peu de PME parviennent à tirer leur épingle du jeu face à ces nouvelles attentes qu’elles sont pourtant en mesure de satisfaire ?
La réponse se trouve probablement dans l’image que renvoient les PME. Trop souvent, le terme PME renvoie à des modes de management autoritaire ou paternaliste et ces entreprises apparaissent encore comme peu valorisantes socialement. A titre d’illustration, moins d’un tiers des jeunes diplômés souhaite travailler dans des PME alors qu’elles emploient actuellement un salarié français sur deux.
Pour inverser la tendance et séduire davantage les candidats, les PME doivent donc indéniablement combattre ces préjugés et s’adapter. Pour commencer, il leur faut améliorer leur communication, pour davantage valoriser leurs missions, leurs atouts et leurs valeurs. Et cela nécessite bien souvent aussi un travail en amont pour définir ces valeurs et faire évoluer l’organisation afin d’offrir davantage de flexibilité et co-construire de nouvelles méthodes de travail avec les collaborateurs.
Quelques pistes pour recruter plus facilement vos futurs collaborateurs
Loin des babyfoots mis généralement à la disposition de ceux qui travaillent dans les start-ups pour se divertir et créer du lien entre eux, il existe d’autres solutions beaucoup plus efficaces pour séduire les candidats à l’embauche.
En amont de la phase de recrutement, il est important aujourd’hui de savoir « vendre son entreprise » aux futurs salariés pour renforcer son attractivité.
Un site internet pour présenter votre entreprise et un espace dédié aux candidats sont des atouts essentiels pour attirer plus de candidats. Cela semble être une évidence, pourtant certaines entreprises n’en ont pas, ou alors il n’est plus mis à jour : un détail qui peut s’avérer rédhibitoire pour certains candidats qui recherchent des informations lors de la phase de candidature. N’oubliez pas de proposer un formulaire de dépôt de CV bien construit ou une adresse mail personnalisée pour montrer aux candidats l’intérêt et l’estime que vous leur portez. Et pensez à répondre systématiquement à tous les candidats.
Au travers des réseaux sociaux comme LinkedIn, Facebook voire Instagram ou Twitter (en fonction de votre activité), il est stratégique de communiquer positivement sur le quotidien de vos équipes. Vous pouvez mettre en avant la culture de votre entreprise et les valeurs qui font votre force et auxquelles vos futurs candidats pourront s’identifier et adhérer.
Pour la diffusion de vos offres d’emploi, les réseaux sociaux peuvent aussi être d’excellents relais. En fonction des profils recherchés et de votre secteur d’activité, tournez-vous plutôt vers ceux que votre cible de candidats utilisent le plus souvent.
Bien entendu, les sites d’emploi officiels comme Pôle Emploi ou l’Apec, ne sont pas à mettre de côté et les plateformes d’annonces et d’offres d’emploi tels que LeBonCoin, Indeed, RégionsJob, Keljob, MeteoJob, Monster, etc. sont aussi devenues incontournables. Elles sont très consultées par les candidats et vous garantissent une meilleure visibilité auprès des chercheurs d’emploi.
L’attractivité et la visibilité de l’offre ne font pas tout. Pour que le recrutement aille jusqu’au bout, il faut aussi accepter de faire évoluer ses méthodes de recrutement. Organiser ou participer à des « job datings » ? Proposer des entretiens par skype ? Ou simplement mener des entretiens sans CV ? Il ne s’agit pas de révolutionner vos recrutements en proposant un tournoi de foot ou un escape game, mais un peu de changement ne fait de mal à personne et permet de toucher de nouveaux candidats et de mettre en valeur d’autres compétences.
Les chefs d’entreprise ont en effet souvent une fâcheuse tendance à rechercher le mouton à cinq pattes. Et si vous abandonniez peu à peu la logique visant à choisir uniquement les candidats qui « cochent toutes les cases ». En effet, pourquoi ne pas vous attarder davantage sur les qualités humaines et la personnalité de ceux que vous rencontrez que sur leur CV ? Rencontrez les candidats et suivez votre intuition lors des entretiens. Ayez confiance en leur capacité à s’adapter à vos attentes et en leur volonté de réussir coûte que coûte leurs missions.
Pour finir, n’oubliez pas que recruter ne suffit pas et qu’il faut en parallèle réussir aussi à fidéliser vos collaborateurs pour éviter le turn-over. L’image que vous portez à l’extérieur, sur votre site, sur les réseaux sociaux, en entretien, doit être cohérente avec ce qui se vit dans votre entreprise. L’écoute, la cohésion d’équipe, la mise à disposition de formations pour apporter à vos salariés des perspectives d’évolution sont essentielles. En bref, ne négligez pas les attentes et besoins de vos salariés : c’est un investissement personnel — et parfois aussi financier — qui vaut le « coût » !
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